+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как оформлять передачу дел

Как оформлять передачу дел

Приказ о передаче дел главного бухгалтера - образец этого документа вы можете посмотреть на нашем сайте - полезный документ для компании, в штатном расписании которой есть такая должность. Когда и как этот приказ составляется, расскажем далее. Когда понадобится приказ о передаче дел главного бухгалтера? Как оформить приказ о передаче дел главного бухгалтера? Приказ о передаче дел главного бухгалтера требуется составить, если в штате фирмы есть такой специалист, при этом его полномочия прекращаются. Независимо от причины, по которой главбух покидает свой пост, руководству компании необходимо организовать передачу дел от прежнего главного бухгалтера новому.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как эффективно организовать и правильно оформить передачу дел

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Урок 15. Формирование и оформление дел. Архив предприятия. Часть 1

На практике нередко имеют место случаи, когда надо каким-то образом оформить работника официально, но в штатном расписании его должность занята или отсутствует. Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы.

Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу.

Зачастую этого требует руководство. Иногда просто "забывают" ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей вакансии согласно штатному расписанию? Что делать, когда должность, под которую "заготавливался" внештатный работник, уже освободилась?

И как быть, если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет? Сначала рассмотрим аспекты, общие для каждой озвученной ситуации, а затем перейдем к нюансам, связанным с конкретными случаями.

Для начала разберемся, что такое штатное расписание и какие функции оно выполняет в организации; рассмотрим соотношение наличия должности в штатном расписании и факта трудовых отношений. Словосочетание "штатное расписание" упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. Каких-либо подробностей о штатном расписании ТК РФ не содержит. Штатное расписание конкретно охарактеризовано в Постановлении Госкомстата России от В соответствии с данным документом штатное расписание форма N Т-3 является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: "Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом положением.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц Утверждается приказом распоряжением , подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом распоряжением руководителя организации или уполномоченного им на это лица".

То есть кадровые документы могут составляться и по форме, утвержденной самой организацией. Казалось бы, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата напрямую не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. На этом основании некоторые эксперты приходят к выводу, что штатного расписания в компании может и не быть. Однако данная точка зрения представляется спорной. Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности: этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки.

Во-вторых, штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. Следует отметить, что в самом ТК РФ фигурируют понятия "штат", "сокращение штата". Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности.

Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Напомним, что ответственность за нарушение норм трудового законодательства оговорена в ст. Таким образом, отсутствие в законодательстве прямого указания на обязательность штатного расписания можно рассматривать скорее как пробел законодательства, а не как возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации равно как и с наличием самого расписания. В соответствии со ст. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно ст.

Он по общему правилу составляется в письменной форме ч. Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе ч. И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства. Таким образом, трудовой договор с работником, должность которого отсутствует в штатном расписании, не может быть признан на данном основании недействительным, однако проверяющие усмотрят в этом нарушение трудового законодательства со стороны работодателя и привлекут его к ответственности по ст.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в практике судов общей юрисдикции. Более поздняя судебная практика показывает, что доводы относительно отсутствия должности в штатном расписании не принимаются во внимание судом при установлении факта трудовых отношений Апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.

Итак, в штатном расписании организации, к примеру, есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица.

Работница, занимающая эту должность, с Что делать с работником Б? Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в "декрет" работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей "декретницы".

При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный - на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается. Но если работник Б отказывается увольняться и поступать на работу по срочному трудовому договору на должность ушедшей в "декрет"? В этом случае на период отсутствия "декретной" работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения на которые работник также может не согласиться : он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая "декретница".

В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу. Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет? Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся молодой мамы мы не можем.

Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность вне штатного расписания.

Соответственно, договор с новым работником Б мог быть заключен только на неопределенный срок. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работником А на период его отсутствия. В сложившейся ситуации можно констатировать, что фактически, посредством приема работника Б на должность "юрисконсульт", на которой в тот момент Таким образом, после выхода "декретницы" возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности "юрисконсульт" до одной единицы.

При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. Что можно сделать, чтобы предотвратить наступление этих событий и дальнейшие сложности с их решением? Вернемся к началу ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность "преддекретного" работника еще не освободилась.

При этом следует обратить внимание на то, что данный гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора. Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор. Можно заключить с работником Б Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б - В-третьих, если началом трудовых отношений обозначить не конкретную дату, а событие - факт начала отсутствия "декретницы", то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность относительно того, начнутся или нет трудовые отношения, трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений "под условием" наступления какого-либо события. Ситуация следующая: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться Предполагается, что он с Если все происходит "по плану", то 12 июля - последний день работника А.

Поскольку должность младшего бухгалтера отдельным приказом в штатное расписание не вводилась и работников на ней с Соответственно, проблема "заштатной должности" в данном случае исчезает, поскольку работник Б благополучно "переместился" в штат.

Хотя риск быть привлеченным к административной ответственности за подобные действия сохраняется. Какие другие риски могут возникнуть в этой ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении. Такое право ему дано в соответствии с ч. В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, он в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление.

Тогда получается, что еще недавно решивший уволиться сотрудник остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б.

Работодателя такой вариант не устраивает. Да и ближайшая проверка инспекции по труду выявит "заштатного" работника и наложит на организацию штраф по ст. Что делать? Оптимальным вариантом с точки зрения кадрового делопроизводства будет тот, при котором работник Б уволится по собственному желанию.

Но он может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае - должности младшего бухгалтера, занимаемой сотрудником Б. Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент его приема, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б она фактически появилась. Естественно, этот вариант не только неудобен, но и не выгоден работодателю. Что делать, если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б?

Тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется "пожертвовать", поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.

Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока основной работник все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера.

Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя.

Необходимость в приеме-передаче дел и документов между работниками возникает довольно часто, но упоминание о такой процедуре во внутренних документах организаций встречается редко. Более того, этот вопрос не нашел должного отражения и в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, хотя именно в этой сфере проблемы, возникающие вследствие ненадлежащего оформления приема-передачи дел и документов, более чем актуальны. Как и когда должны происходить прием и передача дел между работниками?

Это процедура фактического предоставления документов, баз данных, программ и информации. А также принимающая сторона новый работник может заодно узнать нюансы работы уходящего сотрудника. Это в идеале, а по факту обычно все сводится к составлению незатейливого акта, в котором приводится формальный реестр. На практике процедура играет немаловажную роль в дальнейших отношениях с новым сотрудником.

Оформление приема передачи дел при уходе работников в отпуск

Что случилось? На сегодняшний день процедура передачи дел новому главному бухгалтеру при увольнении прежнего главного бухгалтера не отражена в действующем законодательстве. Тем не менее, чтобы уменьшить возможные негативные последствия, организация должна организовать передачу дел от прежнего главного бухгалтера к новому главному бухгалтеру. Процедура проведения передачи дел от прежнего главного бухгалтера новому главному бухгалтеру происходит в несколько этапов.

Прием-передача дел бухгалтерами

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Регистрация Напомнить пароль. Все поля обязательны. Новый пользователь сайта Не заполнено обязательное поле ФИО.

Процедура передачи кадровой документации не нашла своего отражения в нормативно-правовых актах.

На практике нередко имеют место случаи, когда надо каким-то образом оформить работника официально, но в штатном расписании его должность занята или отсутствует. Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы. Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу. Зачастую этого требует руководство. Иногда просто "забывают" ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей вакансии согласно штатному расписанию?

Передача дел при увольнении: образец приказа

Кадровое делопроизводство", , N 7. Передача дел - процедура, которая сопровождает увольнение многих сотрудников, в том числе и кадровиков. Правда, редко она проходит без возникновения претензий, нареканий, возмущений и даже конфликтов как со стороны самого увольняющегося работника, так и со стороны того, кто принимает эти дела.

Как уже было отмечено выше, порядок передачи и приема дел не может быть единым для всех организаций. Однако чтобы представлять последовательность действий по передаче и приему дел и документов, условно разделим этот процесс на 3 этапа.

Запомнить меня. Обычно встает вопрос передачи следующей информации, документов и материальных ценностей:. Работник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства. Как правильно оформить передачу вышеуказанного от старого сотрудника новому? Прежде всего, следует отметить, что передача дел это процедура, которая не предусмотрена законодательством, поэтому она производится на основании локальных нормативных актов компании. Соответственно рекомендуется в локальных нормативных актах предусматривать порядок передачи дел максимально подробно. Способы передачи дел и их оформление в кадровом делопроизводстве обусловлено рядом проблем, которые возникают на практике. Существует несколько вариантов законного оформления передачи дел, а именно:.

Передача дел - процедура, которая сопровождает увольнение многих Как грамотно оформить распорядительные документы?.

Оформление приема передачи дел при уходе работников в отпуск

.

Кадровая служба с нуля

.

Акт приемки-передачи дел при смене бухгалтера

.

Кадровая служба с нуля

.

Передача дел при увольнении: инструкция для работодателя

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ксения

    Ждём чем закончится!

  2. Фотий

    А я поддерживаю закон. Это правильно. Пьер Вудман (загуглите всегда берет расписку. Ещё и анкету даёт чтобы галочки поставить куда сколько и как будет любовь :)

  3. Вероника

    Если хорошая мотивация,то хер устанешь убегая.

  4. mopnfijourn

    Спасибо коротко и понятно

  5. Людмила

    Спасибо вам за видосы и полезную информацию!

© 2018 going4travel.com